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宏瑞西安猎头 分析企业文化的三层深意
作者: 发?#21152;冢?016/1/28 14:23:46 点击量:

在物质纵横的时代,内在的修养显得更加重要与可贵。对于企业来说,适合的企业文化是管理层不惜花费时间与精力去追求的精神武器,他们都希望按照自己的目的去建立有风格的企业氛围,带领所在的企业走的更远。每个企业形成的文化不同,各有特色。从大体上看,企业文化可以划分为三个层次。

  一、最浅层:价值标榜

  企业必须提出价值立场和主张,创造?#25215;?#29702;念,很多企业家推动文化建设是为了塑造企业形象,搞形象工程。企业家不可能在公共场合只是说,跟着我挣钱,跟着?#19968;歟?#22823;家发财,事实?#26174;?#24037;也不可能认可这种说法。任何做事业,建组织的人都必须提出价值立场,对外树立形象,对内凝聚人心。感召大家追随共同的事业。企业自立于社会,要给社会、给员工一个交待,标榜出企业的价值以及为社会的贡献。

  但是很多企业自我标榜也有不到位、甚至失态的情况。例如:有些企业家宣称,我们要做中国当代的胡雪岩。胡是官商勾结的封建残渣余孽的代表,官商不代表中国产业发展的走向,这种标榜注定没有前途。自我标榜是有境界和品位之分的。《经济观察报》刚推出时,就明确自己的标榜:理性,建设性,这就为读者建立了很多期待。

  任何企业都需要一套成体系的价值立场、价值理念和形象标准,由于我国企业大部分都搞企业文化文本,这也?#32479;?#20102;企业标榜的一个要件。但是这套东西也不简单,不同的人做出不同的品位。否则就无人响应,甚至是被人嗤之?#21592;恰?#35828;到底,这就是企业形象问题。

  我们可以设想一下,如果媒体放开了让企业报道,能够报道到什么地步。对企业的理解基本上不能停留在新闻概念?#24076;?#33021;不能触及企业的成功意味着什么。对企业的成功理解是不是到位,对企业历史的理解是不是深刻,在战略上、商业文明上对企业的发展能不能贯通?

  二、中间层:组织效能

  我们必须强调,企业文化是有用的。这是无数实例所证明的。通过企业文化建设提高、?#22836;?#31649;理效能。因而很多企业搞文化,是功利性的。

  文化与补制度是相互补充的。用制度做管理成本高。在制度从有效?#21490;?#22260;可以严格考勤,限制迟到早退的现象,但是管不了出工不出力。操作性工种可以用标准进?#24615;?#26463;,但党群、研发等创造性的工作怎么管?如果对这些工作员工没有兴趣,没有创造性,就不符合这个工作性质的要求。这就好像法律管得了婚姻,管不了爱情。

  对企业效能影响的一些重要环节,制度是不能涉及的。员工士气,肯定是文化问题,是制度管不了的。由于制度成本很高,制度执行很大程度上要依?#23548;?#30563;。所以要转化为员工本能,形成群体心理共识。例如传统文化中形成的很多观念,没有人真正管,但是个人都会很在意,这就是集体无意识。高境界的企业家重视企业文化,就是把成千上万个员工塑造成按照一样的风范行事。 成功的企业都能够把员工的个人目标统一到一起。韦尔奇说:GE与其说是靠规模、实力取胜,不如说是?#35838;?#38480;的文化?#33258;蹋?#20174;爱迪生创业时就积累的?#33258;獺?#24352;瑞敏也说:海尔过去的成功关键是思维方式的成功。海尔的扩张是文化的扩张,靠四个一:收购一个企业,派去一个总经理、一个总会计师,复制一套海尔文化。张瑞敏的个人角色也定位为设计师和牧师。什么是真正优秀的员工?就是身上有深深的企业基因,所到之处能复制企业文化。

  企业家是务实的,注重效能,追求的是企业的基业长青。因此,我们都知道,唯有?#25353;?#30340;文化精神才能成就?#25353;?#30340;事业,组织建设的精髓是文化建设,管理的最高境界是文化管理,唯有?#25353;?#30340;文化才能成就未来。历?#20998;?#26126;,凡是成就大事业者都是理想集团,而不是利益集团。

  三、深层次:终极价值

  说到底,前面两个是企业导向的,人怎么为企业服务,人怎?#21019;?#36896;利润。但在最高层次与最深层次是,我们要问企业文化与企业人的终极价值。人参与这个企业到底做什么,为了什么,更多的去关注生命状态,生命有无意义,生活是否幸福,工作的价值何在,怎样让工作具有意义。这是非常重要的,搜检查企业家人本立场的根本依据。

  企业?#19994;?#22788;提倡人本,小学生都知道以人为本,似乎不提倡人本就是冒天下之大不韪。但?#23548;?#19978;各种做法都是以人为器、为工具,企业的培训如同训练工具。不知道对员工有尊重,无法让员工有职业尊严感。在人际关系紧张的企业,大家没有寄托,感受到世态炎凉,人情冷暖。还有些企业,把?#35828;?#20316;工具,就是干活发奖金的机器,收入不错,但是灵魂没有?#20197;啊?#22914;果几千人在一起,很多灵魂没有?#20197;埃?#20250;怎么样?

  企业人的终极追求,就是要塑造一个和谐的文化氛围,变成一种生态一样。企业是为了人的,围绕人的。当然前提是前面的做好,让企业有了发展,?#36129;樟司?#35848;不上精神?#20197;啊?#22240;此,文化里面包含着人的终极追求,否则发多少奖金都不管用。有钱,但是过得不舒服,缺少精神?#20197;埃?#38065;解决不了生命尊严。

  人的一生需要通过理解、参与、营造或归属某种组织文化,寻找生命寄栖的价值支点、文化归属和精神?#20197;啊?#22240;此?#19978;?#24184;之助说:企业是一种宗教事业。日本企业在员工提干升职,要到寺庙做三个月义工,清心寡欲,把各种欲望清理掉,这也是从人的精神修?#30563;?#24230;考虑的。作家张承志说过:保暖和餍足是不够的,富裕和?#32856;?#26159;不够的,确实?#21246;?#22312;这样的问题,在活下去的同时,怎样做才能保证生的高贵和意义,一样的流水日子,怎样过才能保证生的高贵,这依然是一个精神的关于人的生的气质的话题,比经济大势,是非成败都重要。

  从这个角度讲,仅仅让员工富裕起来是不够的,企业要关注员工的精神追求,帮助员工树立生命的意义。忽略掉这层意义,本质上就是只有事业没有人,没有对生命状态和意义的终极关?#22330;?/span>

  如果企业管理者能够真正理解上述三点,就会减少很多?#38382;?#20027;义的现象,只有?#20204;?#20999;实实的行动去维系企业文化本身,企业的长远发展才可能在经济浪潮中变为?#36136;怠?/span>




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